女性の採用・継続就業とキャリア形成を推進し、社員が能力を発揮できる雇用環境を整えるため、
次のとおり行動計画を策定する。
1 計画期間
2026年11月1日から2028年10月31日まで（2年間）
2 当社の状況と課題
添付の最新集計では、女性比率は全労働者で73.4％（157人／214人）、基幹的な雇用管理区分で79.7％（59人／74人）である。平均勤続年数の女性／男性比は、System Engineer区分で31.8％（女性1.21年／男性3.80年）、一般職（一般事務）で280％（女性6.30年／男性2.25年）であり、System Engineer区分の継続就業が課題である。女性管理職は29人／34人で85.3％となっている。
当社の確認では、現時点で男女間賃金差異は認められていない。今後も法令に基づく区分ごとの算定・公表を続け、差異が確認された場合は、職種、雇用形態、役職、勤続年数等の要因を分析して対応する。女性の継続就業を支える職場環境を整え、管理職候補者の育成機会も継続する。
3 目標
目標1（継続就業） 2028年10月31日までに、System Engineer区分の女性労働者の平均勤続年数を男性労働者の70％以上とする。計画期間中、同区分の比率を2年連続で改善する。一般職（一般事務）は、女性労働者の平均勤続年数が男性労働者を上回る現状を維持する。平均勤続年数は期間の定めのない労働契約を締結している労働者を対象に算出する。
目標2（管理職登用） 2028年10月31日まで、管理職に占める女性労働者の割合を80％以上に維持し、管理職候補者に対する育成・配置機会を確保する。
4 取組内容と実施時期
| 実施時期 |
取組内容 |
担当 |
| 2026年11月～ | 添付集計の基準値を整理し、System Engineer区分の継続就業に関する要因を分析する。採用、平均勤続年数、労働時間、女性管理職比率、男女間賃金差異を年度ごとに確認する。賃金差異は全労働者・正規雇用・非正規雇用の区分別に算定し、結果を記録する。 | 管理本部・人事 |
| 2027年2月～ | 女性社員を含む希望者に年1回以上のキャリア面談を行い、昇格要件、必要な経験、研修機会を確認する。本人の希望と適性を踏まえ、管理職候補者には育成計画を作成する。 | 人事・各部門 |
| 2027年7月～ | リーダーシップ・マネジメント研修やプロジェクトリーダー等の経験機会を設ける。研修受講、配置、推薦及び昇格の状況を確認し、機会に偏りがないか点検する。 | 各部門 |
| 2027年12月～ | 育児・介護等と仕事の両立に関する制度の利用状況を確認し、利用しやすい運用を周知する。女性の健康上の特性に関する相談先や社内制度を周知し、必要な配慮につなげる。長時間労働や業務の偏りも点検する。 | 管理本部・各部門 |
| 2028年4月～ | 採用、評価、昇格の判断基準を点検し、性別による無意識の偏りを防ぐ。System Engineer区分の平均勤続年数比率が前年度から改善したか確認し、管理職候補者の育成・配置機会を見直す。男女間賃金差異に変化がある場合は要因を分析し、必要な対応を行う。 | 人事・経営層 |
| 毎年度末 | 雇用管理区分別に目標の進捗と取組状況を確認し、経営層へ報告する。結果を次年度の取組に反映し、公表情報を最新の実績に更新する。 | 管理本部 |
5 周知と公表
策定した計画は、社内イントラネット等に掲載し、全社員へ周知する。外部には会社ホームページ（https://gicjp.com/）及び厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」で公表する。策定日、周知日及び公表日を記録し、えるぼし認定基準に係る実績や取組状況も同データベースに公表する。
添付集計時点の常時雇用労働者数は253人である。公表時点の労働者数に応じ、男女間賃金差異、女性管理職比率及びその他の法定項目を公表する。男女間賃金差異は現時点で認められていないとの社内確認を踏まえつつ、法定区分ごとの算定結果を公表し、少なくとも年1回、最新の実績に更新する。
6 届出と実施状況の確認
本計画を策定した旨を、所轄の都道府県労働局へ届出する。届出書には実際の策定日を記載し、届出日、労働者への周知日及び外部公表日が分かる記録を保管する。管理本部は少なくとも年1回、目標の進捗と取組の実施状況を確認し、必要に応じて取組内容を見直す。
2026年10月29日
